기업 인사담당자 10명 중 8명이 NCS(국가직무능력표준, National Competency Standards)를 잘 모르고 있는 것으로 나타났다.
한국직업능력개발원(원장 이용순)에서는 ‘능력중심사회의 인적자원관리 세미나’를 지난달 24일(화) 대한상공회의소에서 열고 이같이 밝혔다.
한국직업능력개발원 장주희 부연구위원은 기업 인사담당자 449명을 대상으로 직업역량 중심의 채용 실태를 주제로 설문(2015년 7월~8월)한 결과를 발표했다.
조사대상 449명 중 81.3%(365명)가 NCS에 대해 잘 모르는 것으로 나타났다.
- 58.6%(263명)가 NCS에 대해 ‘들어본 적 없음’이라고 답했고, 22.7%(102명)는 ‘들어봤으나 구체적인 내용을 알지 못 한다’고 답했다.
- NCS에 대해 알고 있거나 들어본 적이 있는 인사담당자(186명) 가운데 ‘NCS 활용 채용방식’을 ‘알고 있다’고 답한 응답자는 37.6%(70명)로 집계됐다.
NCS를 활용한 채용을 실시한 인사담당자는 ‘직무에 적합한 인재의 확보’(34.8%), ‘직무와 무관한 지원의 감소’(30.4%), ‘다양한 출신학교와 경력을 가진 합격자 증가’(17.4%) 등을 NCS를 활용한 채용의 장점으로 꼽았다.
- NCS를 활용한 채용 시 애로사항으로 ‘NCS 개발 수준 미흡’(34.8%), ‘급격한 제도 도입으로 인한 부작용에 대한 불안’(30.4%), ‘채용업무 부담 증가’(17.4%) 등을 지적했다.
기업에서 NCS를 활용한 채용을 하지 않는 이유로는 ‘NCS 채용에 대해 들어본 적이 없어서’(37.1%)라는 응답이 가장 많았다. 이어 ‘채용방식을 바꿀 필요성을 못 느껴서’(27.7%), ‘자사에 적합하지 않아서‘(15.5%)’, ‘어떤 점이 좋은지 몰라서’(14.1%) 순으로 답했다.
장주희 부연구위원은 “NCS와 NCS 채용에 대한 민간기업 인사담당자들의 인식이 낮은 것으로 나타났다”며 “보다 적극적인 홍보가 필요하다”고 강조했다. 이어 “NCS기반 채용문화는 문제점과 부작용을 수정·보완하며 단계적으로 확산해 가야 한다”며 “효과에 대한 지속적인 평가와 연구가 필요하다”고 조언했다.
한국직업능력개발원 정원호 선임연구위원은 ‘임금체계 개편에서 NCS 활용방안’에 대하여 발표하고, 임금체계의 개편에서 NCS의 제한적 활용을 주장했다.
현재의 연공급 중심 임금체계의 대안으로 직무의 성격에 따라 임금이 결정되는 ‘직무급’과 근로자들의 직능수준에 따라 임금이 결정되는 ‘직능급’이 거론되는 상황으로, 두 임금체계의 설계에 NCS가 참고자료로 활용될 수 있다.
‘직무급’과 ‘직능급’을 설계할 때 우선 기업의 직무와 숙련(직무능력)에 대한 분석이 필요한데, NCS의 직무·직무능력 분류 및 수준별 등급 구분을 기업 상황에 맞게 적용하거나 비교자료로 활용하면 된다.
정원호 선임연구위원은 “NCS는 산업별 표준 직무능력을 제시하는 것이기 때문에 개별 기업의 상황과는 일치하지 않을 수 있다”며 “임금체계 개편에서 NCS는 직접 활용되기 보다는 참고자료로 활용되는 데 그칠 수밖에 없을 것”이라고 평가했다.
한국직업능력개발원 나동만 부연구위원은 ‘능력중심 노동시장 구축을 위한 기업의 인적자원관리 개선 방안’에 대한 발표에서 현재의 인적자원관리정책이 인력양성 중심임을 지적하고 능력에 따른 인력활용의 중요성을 강조했다.
기업에서 인적자원을 관리하는데 있어 학력과 출신학교 등을 배제하고 다양한 능력을 고려하는 방식이 모든 기업의 성과향상으로 이어지지는 않는다. 오히려 학력과 학력을 중시하는 기업들 중에서도 성과가 높을 수 있다.
이에 따라 모든 기업에 획일적인 방향으로 인사관리방식의 변화를 요구하기 보다는 기업특성 및 환경을 고려한 차별적인 변화방향을 제시해야 한다.
나동만 부연구위원은 “능력중심 인적자원관리를 기업에 확산·정착시키기 위해서는 근로자들이 직무능력과 성과와 무관한 요인으로 차별받지 않도록 ‘고용차별 금지법’을 강화해야 한다”고 강조했다.
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